নরম এবং কঠোর নেতৃত্বের দক্ষতার মধ্যে পার্থক্য

যে দক্ষতা অর্জন করতে হবে তাদের কয়েকটিকে "হার্ড দক্ষতা" এবং অন্যদের "নরম দক্ষতা" লেবেল দেওয়া যেতে পারে। "কঠোর দক্ষতা" প্রায়শই ব্যবহারিক দক্ষতা হিসাবে ব্যবহারিক পেশা শেষ করার জন্য প্রয়োজনীয় বলে মনে করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, একটি ডাটাবেস প্রশাসকের অ্যাপ্লিকেশন তৈরি করতে কীভাবে প্রাসঙ্গিক সফ্টওয়্যার ব্যবহার করবেন তা জানতে হবে; একটি ওয়েবসাইট বিকাশকারীকে কীভাবে একটি ওয়েবসাইট বিকাশ করতে এবং বজায় রাখতে হয় তা বুঝতে হবে। সমস্ত সংগঠনের নেতাদের সম্ভবত দক্ষতা দক্ষতার দক্ষতা অর্জন করা উচিত যেমন প্রকল্প পরিচালনা করা, উপস্থাপনা করা এবং সভা সভা সমাবেশ করা। সাধারণভাবে, সাংগঠনিক নেতৃত্বের নিজস্ব প্রযুক্তিগত দক্ষতার একটি সেটও রয়েছে, যেমন তথ্য সংহত করা, সময়োপযোগী এবং অবহিত সিদ্ধান্ত গ্রহণ, লক্ষ্য এবং অগ্রাধিকার নির্ধারণ এবং একটি বিস্তৃত সাংগঠনিক দৃষ্টিকোণ থেকে পরিস্থিতি দেখার।

অনেক ক্ষেত্রে শ্রমিকদের নিজস্ব ব্যতীত অন্য উদ্যোগগুলিতে খুব বেশি এক্সপোজার হয়নি। ফলস্বরূপ, তাদের নেতৃত্বের সম্প্রদায়ের একটি অংশকে বুঝতে হবে যে অন্যান্য বিভাগ বা অফিসগুলি কী করে এবং কীভাবে তারা তাদের নিজস্ব সাথে সংযুক্ত রয়েছে। এছাড়াও, তাদের বিস্তৃত পরিবেশের সাথে তাদের সংস্থার সম্পর্ক অধ্যয়ন করতে হবে। হার্ড দক্ষতা কাজ সম্পন্ন সম্পর্কে হয়। প্রবণতা হ'ল এই দক্ষতাগুলি পরিচালনামূলক এবং প্রযুক্তিগত সুনির্দিষ্ট দিকগুলির দিকে অভিমুখী হওয়ার জন্য।

নরম দক্ষতা একটি কাজটি হয়ে যায় এবং একটি কাজের মধ্যে উল্লেখযোগ্যভাবে ভাল হয়ে যায় তার মধ্যে পার্থক্য তৈরি করে। তবে নরম দক্ষতা বিকাশ এবং এগিয়ে যাওয়ার পক্ষে আরও শক্ত। তবুও, তারা আপনাকে অনুসরণ করতে অন্য ব্যক্তিকে প্রভাবিত করার মূল চাবিকাঠি। উভয় ধরনের দক্ষতা অপরিহার্য এবং কার্যকর নেতৃত্ব উভয়কে দক্ষ করার জন্য একটি নিবেদিত পদ্ধতির প্রয়োজন। "নরম দক্ষতা" তাদের পেশাগত কাজগুলি চালানোর সাথে সাথে মানুষের ক্রিয়া হিসাবে দেখা যায়।

  1. কীভাবে উন্নয়ন বিশেষজ্ঞ ব্যবসায়ের প্রত্যাশার সাথে যোগাযোগ করে?
  2. একজন দলের সদস্য অন্য দলের সাথে কীভাবে কাজ করবেন যার সাথে সে বা তার বিরোধ রয়েছে?
  3. একটি দলকে নেতৃত্ব দেওয়ার ক্ষেত্রে সেই ব্যক্তির কতটা দক্ষতা রয়েছে?

আচরণগত দিক থেকে নেতৃত্বের জন্য অন্যের সাথে কাজ করার জন্য এবং অন্যকে তাদের দায়িত্বের জন্য দায়বদ্ধ করে এবং অন্যকে নেতৃত্বের দৃষ্টিভঙ্গি অর্জনে নেতৃত্ব দেওয়ার ক্ষেত্রে অত্যন্ত উচ্চ দক্ষতার প্রয়োজন। এটি বিবেচনা করা যায় না যে নতুন নেতৃত্বের ভূমিকার জন্য প্রস্তুত কর্মীরা কার্যকর নেতৃত্বের পক্ষে গুরুত্বপূর্ণ সম্পর্কের নেটওয়ার্ক তৈরিতে দক্ষ হবে। তদুপরি, এই সম্পর্কগুলি দৃ beyond়তার বাইরে এবং সংস্থার যে অঞ্চল বা সম্প্রদায় এটি পরিবেশন করে সেখানে ক্রিয়াকলাপের বৃহত ডোমেনের মধ্যে চলে যাওয়া উচিত।

দুর্ভাগ্যক্রমে, অনেক নেতা দৃ within় মধ্যে মানব সম্পর্কের জন্য উদ্বেগ গ্রহণ করতে ব্যর্থ। তারা নেতৃত্বহীন কাজে যেমন তাদের কর্মী বা স্বেচ্ছাসেবীদের কাজ বজায় রাখায় নিজেকে ব্যস্ত রাখে। উদাহরণস্বরূপ, এটি তখন ঘটে যখন সিইও অনুসন্ধানের প্রতিটি প্রতিক্রিয়া বিশ্লেষণ করার জন্য জোর দেয়, বা বোর্ডের সদস্যরা যখন বৃদ্ধির সংস্থার কার্যক্রমগুলিকে মাইক্রো ম্যানেজ করে।

কারও ভূমিকা প্রশাসনের সাথে জড়িত, তত বেশি কাজের ক্ষেত্রে প্রযুক্তিগত এবং আচরণগত, প্রযুক্তিগত এবং আন্তঃব্যক্তিক, কঠোর এবং নরম সমন্বয়ের দিকে মনোনিবেশ করা উচিত। আপনি যদি এই অভ্যন্তরীণ ভারসাম্যটি সম্পাদন করতে না পারেন তবে আপনার ফার্ম ভারসাম্যহীনতায় ভুগবে। এই ভারসাম্যটি শক্ত হতে পারে কারণ আচরণগত দক্ষতাগুলিকে মাধ্যমিক বা ঘটনাক্রমে দেখার সময় অনেকে তাদের পেশাগত দক্ষতায় বিশেষজ্ঞ হওয়ার দক্ষতার দ্বারা নিজেকে লেবেল করে। অর্থনৈতিক বিকাশে, পেশাদার দক্ষতা যেমন আরও বেশি মনোযোগ দেওয়া হয় যেমন কোন বিদ্যমান ব্যবসায়ের সাথে কাজ করা, বিপণন, সোশ্যাল নেটওয়ার্কিং ইত্যাদির কারণে, বিশেষত নেতাদের বিষয়ে, প্রথাগত "নরম" দক্ষতা সঠিকভাবে পাওয়া শক্ত।

প্রযুক্তিগত দক্ষতা অর্জনের চেয়ে নেতৃত্বের স্টাইল পরিবর্তন করা আরও কঠিন। একজন নেতার কেবল নিজের / নিজের জন্য আচরণ করার সুবিধা নেই। তিনি বা অন্যকেও অবশ্যই অন্যের জন্য একটি ভাল রোল মডেল হতে হবে। অনেক নেতা ব্যর্থ হয় বা বিকাশ করতে ব্যর্থ হয় কারণ তারা একটি পুরানো মানসিকতায় হারিয়ে যায় এবং প্রাথমিকভাবে নিজের জন্য কাজ চালিয়ে যায়।

এটা কি পড়ার মতো ছিল? আমাদের জানতে দাও.